Comment démontrer qu'une formation management peut créer de la valeur ?

Formation

POURQUOI EST-CE UNE PROBLÉMATIQUE ?


Développer des compétences en leadership, c’est acquérir un peu de technique ou de méthode mais c’est surtout développer une posture de leader.
La formation va donc permettre d’acquérir essentiellement des compétences sociales, cognitives et émotionnelles autour des 4 grandes méta-compétences que la communication, la collaboration, la créativité et l’esprit critique.


Développer une posture va nécessiter de se développer personnellement pour faire évoluer ses croyances, ses valeurs, la gestion de soi et de ses émotions et ainsi mettre en œuvre de nouveaux comportements pour mieux guider ses collaborateurs, donner confiance, développer la co-
responsabilité et créer des liens avec son écosystème.


Il est donc plus compliqué de démontrer l’acquisition de compétences dites transversales (soft skills) et à fortiori de démonter leur création de valeur.


C’est d’autant plus difficile si :
- on ne met pas en perspective le développement des compétences et le développement de la performance
- il n’y a pas de connexion claire entre la compétence managériale et les attendus en termes de performance de l’équipe (fonctionnement, coopération, performances qualitatives et quantitatives)
- le dispositif de formation se limite à un apport théoriques de connaissance sans lien compréhensible avec les situations vécues sur le terrain.

SUR QUOI DOIT AGIR UNE FORMATION MANAGEMENT POUR CRÉER DE LA VALEUR ?


Pour créer de la valeur, une formation management doit répondre aux 4 niveaux d’évaluation du modèle Kirpatrick.


C’est encore le modèle qui nous parait le plus pertinent aujourd’hui.


Niveau 1 – Réaction
L’apprenant est-il satisfait, est-il impliqué et engagé dans le dispositif de formation, la formation correspond bien-t-elle à son besoin ?
Plus la formation sera personnalisée aux besoins de l’apprenant, plus celui -ci sera engagé dans le développement de ses compétences.


Niveau 2 – Apprentissage
L’apprenant a-t-il acquis des connaissances, des compétences, des comportements ?
Utiliser et combiner les différentes modalités pédagogiques pour optimiser et faciliter les apprentissages.


Niveau 3 – Comportement
L’apprenant a-t-il mis en œuvre de nouveaux comportements en situation de travail ?
Identifier des activités précises à expérimenter pour mettre en œuvre de nouvelles compétences.

Niveau 4 – Résultats et impact
Quel est l’impact de la formation dans les performances de l’apprenant ?
Identifier le projet à mettre en place concrètement avec ses équipes et les indicateurs de performance mesurables.

LA FORMATION MANAGEMENT COMME ACCÉLÉRATEUR DE BUSINESS


L’objectif de la formation est de développer les compétences et l’employabilité de chacun.
Il s’agit dans un premier temps de contextualiser les compétences, c’est-à-dire définir les objectifs en tenant compte de l’environnement de travail, des objectifs de l’entreprise, du métier dans lequel elles s’exercent et des objectifs individuels.


 LES OBJECTIFS DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES SONT TRADUITS EN ATTENTES DE RÉSULTAT


Très souvent, les objectifs de formation sont définis par la compétence elle-même.


Par exemple, « développer la motivation de son équipe » sera décliné en « est en capacité de motiver ses collaborateurs ».
Il est intéressant d’aller plus loin et de définir les attentes en termes de résultats, c’est-à-dire quels
sont les comportements attendus dans le métier et qu’est-ce qui va déterminer que les
collaborateurs sont plus motivés.


--> Comportements attendus :
- reconnait les problèmes de ses collaborateurs et gère les irritants
- reconnait le travail de chacun et fait des feedbacks
- donne confiance à ses collaborateurs


-->En quoi les collaborateurs sont plus motivés ?
- Ils participent plus à l’amélioration de leur travail
- Ils prennent plus d’initiatives


 LE FORMATION EST CONNECTÉE À LA STRATÉGIE OPÉRATIONNELLE DE L’ENTREPRISE
ET DES OBJECTIFS OPÉRATIONNELS CONCRETS SONT DÉTERMINÉS


Chaque manager doit mettre en place un certain nombre de projets avec son équipe ou tout au
moins améliorer des performances quantitatives et qualitatives.
Chaque manager doit créer les conditions du développement de compétences de ses
collaborateurs.
Il est donc assez aisé de connecter les objectifs de formation aux objectifs opérationnels dans son
métier et d’en faire une base d’expérimentation et d’apprentissage.
Le faire pendant son parcours de formation permet à l’apprenant de tester de nouveaux
comportements sans être seul et en étant accompagné.

 LE TRANSFERT DES COMPÉTENCES EN SITUATION RÉELLE DE MANAGEMENT EST STRUCTURÉ ET ORGANISÉ


Des activités et des actions concrètes à mettre en place sont déterminées et hiérarchisées en fonction des objectifs de développement de compétences cibles et des objectifs opérationnels.
L’apprenant peut donc s’engager dans la mise en œuvre de ses nouvelles compétences et mesurer les effets produits.
En cours de parcours, l’apprenant peut se réajuster et rentrer dans une démarche d’amélioration et en fin de parcours il peut faire un bilan de la mise en œuvre de ses compétences :
- Ce qui est acquis et ce qui reste à améliorer
- Les avancées dans le fonctionnement de l’équipe et dans l’engagement de ses collaborateurs

- Les actions qui ont pu et mises en place au niveau de l’équipe ou au niveau de chaque collaborateur
- Les résultats qualitatifs et/ou quantitatifs

Alain Jocteur-Monrozier - Co-confondateur inquipio

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